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Embarazada, derechos y deberes en el trabajo

Durante el primer año de vida del bebé la madre goza de un periodo de lactancia por el que puede llegar a su fuente laboral una hora después o irse una hora antes de lo establecido; la idea es que amamante al niño el mayor tiempo posible.

Embarazo en la oficina.

Embarazo en la oficina. Foto: Internet

La Razón (Edición Impresa) / José Luis Mariscal

00:00 / 14 de septiembre de 2017

El embarazo es, quizá, una de las etapas más memorables y lindas en la vida de una mujer que opta por la maternidad. Pero, en muchas ocasiones se constituye en una enorme preocupación al momento de informarlo en el trabajo. No te angusties ni tengas miedo, pues existen normas que protegen tu estabilidad laboral en el periodo de gestación e incluso tras el alumbramiento. De hecho, el padre tampoco puede ser despedido hasta que el niño cumpla un año.

La abogada Genoveva Mérida, experta en materia laboral, explica que “la primera base de protección a una trabajadora encinta es la Constitución Política del Estado (CPE), ya que en su artículo 48 expresa que no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil o embarazo”.

Añade que la Ley 975, promulgada en marzo de 1988, establece que una mujer en estado de gravidez goza de inamovilidad de su puesto laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo.

Otro beneficio es una prestación de carácter económico hasta que el niño cumpla un año, apunta Nancy Tufiño, abogada especialista en materia laboral. “Tienen derecho a un subsidio prenatal a partir del primer día del quinto mes de gestación hasta la llegada del neonato. Con la llegada del bebé recibirá un subsidio de natalidad, equivalente a un salario mínimo nacional a cargo del empleador y que debe ser cancelado en efectivo. Finalmente debe recibir un tercer subsidio, el de lactancia, que al igual que el primero consiste en una dotación de productos lácteos y cereales a ser entregados cada mes”.

Además, durante el primer año de vida del bebé la madre goza de un periodo de lactancia por el que puede llegar a su fuente laboral una hora después o irse una hora antes de lo establecido; la idea es que amamante al niño el mayor tiempo posible.

Parte de los deberes del empleador es asegurarse de que las beneficiarias reciban los subsidios prenatal, natal y de lactancia. “En caso de incumplimiento, la sanción a la entidad o empresa es de carácter económico, dependiendo de la gravedad en la falta”, advierte Mérida.

¿Qué pasa si el trabajo implica riesgo para la empleada o su salud? Las especialistas recuerdan que el artículo 2 de la Ley 975 establece que una gestante que se desempeñe en un puesto de trabajo que implique esfuerzos o afecte su salud “merecerá un tratamiento especial que le permita desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas sin afectar su nivel salarial” ni su cargo.

Pero no olvides que también tienes deberes. “Al igual que todo trabajador dependiente de una empresa u organización, una embarazada debe cumplir el reglamento interno de su institución. El embarazo no es una enfermedad que imposibilite hacer bien la labor asignada”, indica Tufiño.

También es tu obligación ir a los controles médicos en el seguro social al que estés afiliada, para cuidar tu salud y la de tu hijo.

Si tus derechos fueron vulnerados, puedes acudir a las oficinas de la Inspectoría del Trabajo en el Ministerio de Trabajo para asesorarte.

Otros beneficios

Según el artículo 61 de la Ley General del Trabajo, tienes derecho a un descanso de 45 días antes y 45 días después del alumbramiento.

Un decreto establece que, una vez nacido el bebé, puedes llevarlo a tu fuente laboral hasta que cumpla los seis meses de edad.

La finalidad de este beneficio es que no dejes de amamantarlo; para ello, la empresa debe contar con un espacio adecuado.Los productos de los subsidios prenatal y de lactancia equivalen a un salario mínimo nacional (Bs 2.000).

Debes presentar  a tu empleador los certificados médicos correspondientes para tener pleno goce de tus derechos.

Debes cumplir con los reglamentos establecidos en tu institución.

Si en tu fuente laboral hay más de 50 personas, debe haber una sala cuna.

Fuentes: Genoveva Mérida y Nancy Tufiño (Abogadas especialistas en derecho laboral).

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